С каждым днем it мир становится все больше, открываются новые компания, уже действующие вводят новые сферы деятельности и соответственно рабочих мест становится все больше. Можно сказать, что для специалистов сейчас “Мир открытых дверей”.

Прежде чем начать давать советы по подбору персонала, ответим на вопрос: “Кто же такой it-специалист?”

Вы наверное часто слышите, как знакомые говорят, что работают “Айтишниками”, но не углубляются в подробности, потому что это общее направление, также, как и например профессия врача.

Специальностей в мире информационных технологий очень много: разработчики, аналитики, тестировщики, дизайнеры, программисты, модераторы, администраторы баз и сетей, специалисты информационной безопасности и так далее.

Кроме того, как только на рынок выходят новые технологии – появляется нужда специалистов нового профиля.

Подбирают кандидатов на вакансии HR-специалисты, они тоже являются “айтишниками”. В каждой компании если it hr-рекрутеры, а есть фрилансеры, которые работают на разовых заказах.

Чтобы качественно оценить умения, опыт и квалификацию нанимаемого, рекрутер должен изучить профессию, методы работы, кем он может быть в компании и чем будет полезен. Только после этих действий можно приступать к поиску того самого, ведь нужно будет задавать вопросы по сфере деятельности и уметь поддержать диалог.

Как правильно оценить резюме кандидата?

Абсолютно все люди, при найме на работу описывают устно или в резюме свои лучшие человеческие качества и самые успешные достижения на прошлом месте работы, но бывает так, что все слова не схожи с реальностью.

Алгоритм оценки резюме:

1 – Внимательно изучите дипломы, сертификаты об образовании;

2 – Обратите внимание на прошлые компании и проекты, в которых работал кандидат;

3 – Позвоните или отправьте письмо на бывшее место работы, спросите личную характеристику;

4 – Посмотрите с какими технологиями работал специалист, как решал поставленные задачи, какие результаты достигал;

5 – Просмотрите сопроводительные письма, они помогут вам в оценке;

6 – Предложите пройти тестовое задание, чтобы убедиться в знаниях на практике, а не только в теории;

7 – Спросите о целях на работу;

Если вы давно в сфере it, то знаете, что айтишники довольно часто меняют работу, то ли из-за давления руководства, то ли из-за неоправданных ожиданий.

Вам, как представителю, при подборе очень важно не допускать давления, это уже один шаг к побегу с данного собеседования. 

Вы решили проверить стрессоустойчивость специалиста и устроили ему стрессовое интервью, пытались пассивно агрессировать, давить, нагнетать обстановку, а кандидат все равно хочет работать именно в вашей компании – насторожитесь, узнайте про рабочую обстановку на других местах работы, это может быть важно в дальнейшем. 

Никогда не привлекайте к подбору и оценке кандидатов психолога и профайлеров, это также может оттолкнуть специалиста.

Для поиска работников запускайте хайринг или доверьтесь проверенному сарафанному радио. Разработайте личную систему мотивации для кандидатов, она вам очень поможет в будущем (зарплата, стиль управления в компании, рост и развитие, свобода слова и действий).

Во время собеседования не только слушайте, но и слышьте своих подопечных, умейте идти на компромиссы. 

Всегда помните, что успех компании или проектов зависит от того, насколько работоспособны и старательны специалисты, которых вы нанимаете, смотрите в будущее, оценивайте все “за” и “против” прежде чем принимать важные решения.

Ведь HR-специалисты – лицо компании, люди от которых зависит репутация.